织梦CMS - 轻松建站从此开始!

中国宝石网

当前位置: 主页 > 劳动争议 >

平安四川-法制网

时间:2019-11-08 17:08来源:未知 作者:admin 点击:
法制网成都4月28日电 记者杨傲多 成都中院今天发布了2015年度成都法院劳动争议案件审理情况和十大典型案例。2015年,成都两级法院共受理劳动争议案件14544件,占受理民事案件总数的

  法制网成都4月28日电 记者杨傲多 成都中院今天发布了2015年度成都法院劳动争议案件审理情况和十大典型案例。2015年,成都两级法院共受理劳动争议案件14544件,占受理民事案件总数的8.8%,审结12470件,受理的劳动争议案件标的总额为5.19亿元。从成都两级法院审结的劳动争议案件看,数量最多的前三类案件分别为追索劳动报酬案件、经济补偿金(包括经济赔偿金)案件和确认劳动关系案件,数量分别为3131件、3117件和956件。

  2015年,成都两级法院共审结劳动争议案件12 470件,结案率达到85.74%,劳动争议案件平均审结时间约为61.19天,远快于其他类型民事案件的平均审结时间。统计数据显示,2015年,一审法院在劳动争议的事实认定和法律适用上比较准确,两级法院劳动争议案件二审改判率为2.23%,发回重审率为0.41%,改发率低于其他类型民事案件。

  记者了解到,2015年末,成都中院专门设立了民事审判第六庭专门审理劳动争议案件,把推进“案多人少”破题攻坚综合工程与劳动争议纠纷审判专业化有机结合,大力推进劳动争议案件审判专业化。今年,有条件的基层法院也将结合自身实际,建立相应的劳动争议案件专业审判机构、专业审判团队或专业审判组织,并根据辖区案件特点和工作实际建立专门法庭,在此基础上进一步科学确定法官和法官辅助人员职责,尤其注重对擅长劳动争议案件审理法官的配置。

  刘某于2006年到某建筑公司工作。该公司于2013年7月制定了《2013年度生产与技术经济责任制定管理办法》(以下简称《管理办法》),该《管理办法》对奖金发放时间作了规定,即:年底发放个人奖金中的工程设计奖,其余部分工程服务奖在结算年度下一年度7月份发放。2013年年底,该公司发布了对于上述《管理办法》的《补充说明》。2013年12月,刘某在该公司出具的《2013年度奖金核算表》中签字确认,该表载明刘某应获得奖金总额为221 440元。2014年1月,该公司向刘某发放了上述金额的70%。2014年3月,刘某提出辞职,之后双方解除了劳动关系。2014年8月,刘某以给付奖金为由申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会裁决:该公司向刘某支付2013年奖金66 000元。该公司不服诉至法院,认为未发放部分奖金是下一年度的工程服务奖,刘某已于2014年3月离职,故不应再向刘某进行发放。

  法院经审理认为,某建筑公司发布了《管理办法》),并按照该《管理办法》进行落实,且对刘某2013年应得奖金进行结算,并由刘某签字确认,双方对该《核算表》中结算的金额均予以确认。《管理办法》仅明确奖金分两个部分以及发放时间,并未明确规定奖金总额中的30%系次年上半年的工程服务奖。虽然某建筑公司于2013年年底发布了《补充说明》,但某建筑公司并未提供证据证明其将《补充说明》的内容向包括刘某在内的所有涉及人员进行明确告知,该《补充说明》不对刘某发生约束力。因某建筑公司经过传达的制度中并未对奖金的性质作明确界定,奖金作为完成工作内容的提成,应当作为工资的组成部分,具有法定的强制性。诉争款项作为刘某2013年度应得奖金的一部分,应当由某建筑公司向刘某进行发放。

  奖金是用人单位为鼓励劳动者的贡献和业绩而发放的工资。奖金发放属于用人单位的自主权,由用人单位根据经济效益或管理制度确定是否给予劳动者。若用人单位以内部规章制度的性质确定了奖金的发放条件和计算方法,且该规章制度的制定程序合法,并已向全体劳动者传达,那么用人单位对劳动者发放奖金就应依照该规章制度执行。对于制定程序不合法,未进行告知传达的规章制度,对劳动者不发生约束力。根据规章制度用人单位和劳动者已就应当发放的奖金数额进行确认后,无论应当发放奖金时劳动者是否在职,该劳动者都应按内部规章制度获得其在职期间应得的奖金。

  具有人事管理职权的劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资时应举证证明用人单位拒不订立劳动合同的事实

  李某于2013年7月应聘到某工程公司从事人力资源部工作,同年担任人力资源部负责人。李某在工作中负责该公司的人员聘用、员工劳动合同的签订及保管等工作,某工程公司为李某购买了2013年11月至2014年12月的社会保险。李某于2014年11月以未签订劳动合同、未足额购买社保为由与某工程公司解除劳动合同。后李某向劳动人事争议仲裁委申请仲裁,该仲裁委裁决:某工程公司向李某支付未签订劳动合同的二倍工资33 652元。该公司不服诉至法院,认为劳动合同由李某制定,其作为人力资源部的管理人员,负责员工合同的签订,不应支付未签订劳动合同的二倍工资。

  法院经审理认为,李某作为人力资源部的主管人员,熟悉劳动法律法规和某工程公司的人事管理流程,负责公司人事管理制度和员工劳动合同的起草工作,理应与公司签订劳动合同。李某未提供证据证明某工程公司存在拒不与其签订劳动合同的情形,无法判断是公司违反劳动合同法规定不与李某签订劳动合同还是李某在人事管理工作中存在不作为。故李某要求某工程公司支付未签订劳动合同的双倍工资,无事实依据,不予支持。

  《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位应当支付的未订立书面劳动合同的二倍工资属于民事制裁措施,并非劳动者的劳动报酬,制裁的情形为用人单位具有违法行为。故用人单位只有违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同时,才需要向劳动者支付未订立劳动合同的二倍工资。因用人单位从事具体活动需由其不同分工机构的人员办理,故当劳动者的职责包括人员招聘、劳动合同的订立等人事管理事宜时,该劳动者应当对用人单位的劳动合同签订尽到提示、警示、法律说明等应尽之责,该劳动者对自己与用人单位的劳动合同的签订更有履职责任。故此类劳动者主张未订立书面劳动合同的二倍工资时,除非其有证据证明曾向用人单位提出过订立劳动合同的动议而用人单位拒不订立,否则人民法院对该类劳动者主张的未签订劳动合同二倍工资的主张不应支持。

  梁某于2009年3月应聘到某运输公司担任砼车驾驶员,并与公司签订无固定期限劳动合同,劳动合同就梁某从事生产操作内容、工时制、工资待遇、工作保障等予以约定,该合同对公司相关规章制度予以了释明。2014年12月2日,该运输公司根据7车送货票上载明的原驾驶员为陈某,手写变更为梁某的情况,作出《关于对梁某等人的处罚通报》,以“砼车驾驶员梁某等人私自买卖运砼车数”为由,根据公司相关制度,经公司研究决定,并报工会同意,对梁某等人作解除劳动关系处理。2014年12月9日,梁某等人在该通报上签字确认已收到通报。随后,梁某向成都市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,主张运输公司向其支付赔偿金等请求。该委在查明事实后,作出驳回梁某仲裁请求的裁决。梁某不服该裁决,遂向法院起诉,请求法院判决运输公司向其支付赔偿金。

  法院经审理认为,该运输公司通过工会制定了公司相关制度,相关内容不违反法律规定,并在每月的安全学习中对驾驶员进行了培训,且在公司公告栏进行了公示。相关规章制度制定、执行符合法律相关规定,可以作为对梁某进行管理的依据。公司提出梁某等人私自买卖运砼车数,并提交了相关送货票予以证明。运输公司根据该公司《关于加强砼车驾驶员有效工作量管理的规定》的明文规定,按照合法程序解除与梁某等人的劳动关系,符合双方约定,且未违反法律规定,故对梁某要求运输公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求不予支持,依法判决驳回梁某诉讼请求。

  用人单位与劳动者建立了劳动关系,并不意味着劳动关系将一直存续。现实生活中,劳动者可根据自身情况自主选择,用人单位也可根据情况行使自主经营权和对职工的管理权。如果用人单位依据程序制定的内部规章制度合法有效,并向劳动者予以了公示告知,则其根据内部规章制度之相关规定与劳动者解除劳动合同并不构成违法解除。本案中,运输公司根据砼车系大型工程车辆,其道路行驶事关公共安全,其驾驶员责任重大。运输公司基于驾驶员工作量核算、安全等考虑,制定《员工奖惩条例》、《员工安全奖惩办法》、《关于加强砼车驾驶员有效工作量管理的规定》等规章制度系通过公司工会依法制定并公示,且在员工违反相关规章制度时,依法定程序处理,应当予以支持。本案也提醒企业在制定或完善涉及劳动关系的规章制度时,应加强对内容合法性的审查,避免因规章制度违反法律强制性规定而无效,影响企业对劳动者的正常管理。同时,在依法、依规章对劳动者进行管理过程中,注重依照法定程序,避免因欠缺程序要件,导致本为合理、有理的管理变为于法无据的管理。

  2014年3月1日,谢某到成都某会计师事务所处工作。该会计师事务所每月通过转账支付谢某工资,并为其缴纳了社会保险费用。2014年3月12日,谢某被医院诊断为先兆流产。根据医嘱,谢某向会计师事务所请假。2015年3月20日,会计师事务所以电子邮件将劳动合同发给谢某,要求谢某签字。谢某认为该合同载明工资、入职时间与实际情况不相符,且会计师事务所要求其将相关证件交由会计师事务所保管,遂未签署该合同。2015年4月1日,谢某向会计师事务所递交离职通知书,载明因公司未及时足额支付劳动报酬向公司提出解除劳动关系。2015年3月30日,谢某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决会计师事务所向其支付未签订劳动合同双倍工资、欠费劳动报酬等。之后,成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成裁决:会计师事务所应支付谢某未签订劳动合同双倍工资差额部分33 000元,工资3 000元,经济补偿金3 000元。该裁决书签收后,会计师事务所对此不服,遂向法院起诉。请求法院判决会计师事务所无须支付双倍工资。

  法院经审理认为,谢某到会计师事务所后,双方建立劳动关系。虽会计师事务所主张其实行宽松的“人性化”管理,未与项目审计辅助人员签订书面劳动合同系行业惯例,对此,谢某也知道。且实际过程中曾与谢某磋商签订劳动合同事宜,由于谢某拖延才导致合同没有签订。系谢某原因未签订劳动合同,其责任在谢某不在会计师事务所。但该项主张不符合法律的规定,不予支持。遂判决驳回会计师事务所诉求。

  《劳动合同法》第八十二条明文规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此项规定为法律强制性规定,用人单位应当严格依法遵守。具体到本案,会计师事务所在与谢某建立劳动关系后,也应依法与之签订书面劳动合同,否则将按照上述规定支付二倍工资。会计师事务所主张其实行宽松的“人性化”管理,按照行业惯例,其可以不与项目审计辅助人员签订书面劳动合同。但其所主张的行业惯例不符合上述法律规定,法院应当不予支持。因此,用人单位不能以行业惯例、习俗为由免除其与劳动者签订书面劳动合同的义务,也不能规避相应责任。

  李某于2012年8月20日到公司工作,双方签订了劳动合同,约定合同期限为2012年8月20日至2013年8月19日,并约定“劳动合同到期提前1个月由员工主动向人事部提出续签劳动合同申请,填写《续签劳动合同申请表》,由所在部门负责人对其员工工作表现进行评估,报人事部审核后转交总经办审批,达到录用条件的人员才有资格进行续签”。合同期满后,双方未续签劳动合同,李某仍在某公司工作。2014年5月14日,双方发生工作上的纠纷,李某未再到某公司上班。后李某申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会裁决某公司支付李某2013年9月19日至2014年5月14日的二倍工资差额1.8万余元。某公司不服仲裁裁决诉至法院。

  法院经审理认为,某公司与李某所签劳动合同于2013年8月19日到期后,李某继续在某公司工作,即自此双方形成事实劳动关系,但仍应根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”之规定签订书面劳动合同。虽某公司认为未续签书面劳动合同的责任在于李某,但《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”故原劳动合同期满后,与李某续订书面劳动合同是某公司的法定义务,即使系因李某的原因不能续订书面劳动合同,某公司亦应当及时书面通知李某终止劳动关系,本案中,某公司并未与李某终止劳动关系,因此,其仍应在继续用工之日起满一个月后依法每月向李某支付二倍工资。故判决某公司支付李某未签订书面劳动合同的二倍工资差额1.8万余元。

  劳动合同是证明劳动关系最直接、最有效的证据,也是保护劳动者权益和构建和谐稳定劳动关系的根本。《中华人民共和国劳动合同法》第十条对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做了刚性要求,同时还规定了用人单位不依法签订书面劳动合同的,承担每月支付二倍工资或者视作与劳动者签订无固定期限合同的责任。现实生活中,个别用人单位意图规避未签订书面劳动合同的法律责任,将不签订书面劳动合同的原因归咎于劳动者,但依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定,对系劳动者原因不签订书面劳动合同的情况下,用人单位应当在用工一个月内主动要求签订,劳动者仍然不签的,用人单位应及时终止劳动关系,如果继续用工仍要按相关法律规定承担法律责任。本案在强调法律对订立书面劳动合同刚性要求的同时,警示用人单位在原劳动合同期满后应及时与劳动者续签劳动合同,且不得采取变通方式转嫁责任、规避义务,侵害劳动者合法权益。

  因工伤残后一直工作至法定退休年龄的劳动者在超过法定退休年龄后要求享受的工伤待遇不包括一次性伤残就业补助金

  王某于2008年11月进入某公司工作,2013年8月25日王某在工作中受伤住院治疗。2014年1月2日,王某出院后未再回某公司上班。2014年3月14日,王某签收某公司发出的要求王某定期到成都市人力资源和社会保障局办理退休手续的《退休通知函》,2014年3月17日,王某达到法定退休年龄。某公司向王某支付工资至2014年4月。2014年4月3日,经成都市人力资源和社会保障局认定王某受到的事故伤害为工伤;2014年6月24日,经成都市劳动能力鉴定结论书确认王某伤情综合评定为伤残玖级。2015年6月1日,王某申请劳动仲裁,请求裁决某公司支付王某2014年5月1日至2014年6月9日期间的工资2000余元及一次性伤残就业补助金3.9万余元。同日,劳动仲裁委员会以当事人主体不适格为由作出不予受理通知书。王某不服诉至法院,诉讼请求同其仲裁请求。

  法院经审理认为,王某因工致玖级伤残,但《工伤保险条例》第三十七条“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:……(二)劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金……”规定的立法目的在于弥补工伤对工伤职工日后再就业所带来的相关影响或损失,而根据相关法律规定,达到法定退休年龄的人员不再纳入就业困难人员范围,即再就业人员有年龄限制,本案中王某系因达到法定退休年龄而致劳动合同自动终止,不存在再就业的问题,因此其不符合一次性伤残就业补助金的支付条件,故某公司无需向王某支付一次性伤残就业补助金。因此,法院判决驳回王某的全部诉讼请求。

  《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”因此,劳动者在达到法定退休年龄后,与用人单位的劳动合同自然终止,此后继续用工的,双方建立劳务关系,不再受《中华人民共和国劳动合同法》调整和保护。解读《工伤保险条例》关于用人单位应支付一次性伤残就业补助金之规定的立法目的不难发现,一次性伤残就业补助金是对工伤职工日后再就业所带来的相关影响或损失的弥补,其必须以日后再就业为适用前提条件。但达到法定退休年龄的劳动者因劳动合同自动终止,不存在再就业问题,就不能享受一次性伤残就业补助金。故劳动者因工伤残后一直工作至法定退休年龄终止劳动合同的,用人单位应根据《工伤保险条例》的相关规定支付相关工伤待遇,但可不支付一次性伤残就业补助金。本案一方面强调劳动关系的法定终止时限,另一方面亦警醒劳动者在工伤后须依法维护自己的工伤待遇权益。

  对劳动者在劳动仲裁调解书生效后又以相同事实、理由和仲裁请求再次提起仲裁和诉讼的应裁定不予受理或驳回起诉

  苟某系某公司员工,后就支付工资和解除劳动合同的经济补偿金发生劳动争议。苟某于2015年4月向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某公司向其支付工资2054元和解除劳动合同补偿金3000元。2015年9月,某劳动人事争议仲裁委员会出具《仲裁调解书》,载明苟某与某公司达成以下调解协议:一、双方解除劳动关系,某公司于2015年9月7日以前一次性向苟某支付工资500元;二、苟某自愿放弃其他诉讼请求。2015年9月8日,某公司向苟某支付了500元,苟某也出具了相应收条。2015年11月,苟某再次以相同请求向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委作出不予受理通知书,不予受理的理由为:苟某已于2015年4月向该委提出仲裁申请,主张支付工资和劳动补偿金,该委审理后经调解双方达成一致并当庭出具《仲裁调解书》,苟某于2015年11月又以相同请求事项再次提交仲裁申请,该委决定不再受理。苟某不服该不予受理决定书,向法院起诉。

  法院经审理认为,苟某与某公司发生劳动争议后,苟某已于2015年4月向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司支付工资和解除劳动合同的经济补偿金。该劳动争议已由某劳动人事争议仲裁委员会的《仲裁调解书》作出处理,双方当事人均签收了仲裁调解书,调解书已经生效,被上诉人也已实际履行。尽管苟某称其并不同意仲裁调解书主文第二项关于其自愿放弃其他诉讼请求的内容,但其并未举证证明其签收仲裁调解书时存在被误导、胁迫等违反其真实意思表示的情形。其后,苟某又以相同事实、理由和诉讼请求再次提请仲裁,在仲裁委作出不予受理的裁定后继而提起诉讼,属于以同一事实、理由和诉讼请求再次提起诉讼,不符合民事诉讼法规定的受理条件,应予驳回起诉。

  一事不再理原则是我国民事诉讼的一个重要原则,其基本含义是对裁判已经发生法律效力的案件,除法律另有规定外,不得以相同事实、请求和诉讼理由再次起诉,法院也不得再次受理。该原则最早在《民事诉讼法》第一百二十四条之规定中得以体现,根据该条第五项之规定,对判决、裁定、调解书已经发生法律效力的案件,当事人又起诉的,告知原告申请再审,但人民法院准许撤诉的裁定除外。其后,2015年新修订的《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第二百四十七条首次明确了一事不再理原则的具体适用条件。根据该条规定,后诉与前诉的当事人、诉讼标的以及诉讼请求都相同的,构成重复起诉,应当裁定不予受理或驳回起诉,但法律、司法解释另有规定的除外。总体而言,该原则对维律秩序稳定和司法裁判权威、节约有限司法资源以实现诉讼经济、保证纠纷得到终局解决具有十分重要的意义。但在司法实践中,尤其是劳动争议类案件审理的司法实践中,对于劳动人事争议仲裁委员会依法作出的生效仲裁调解书是否属于该原则的适用范围却存有争议。

  我们认为,劳动人事争议仲裁委员会作为法律明文规定前置解决劳动争议的仲裁机构,其依法作出的仲裁调解书经劳动者与用人单位双方当事人签收后,与人民法院依法作出的调解书具有同等法律效力,是对双方当事人就特定劳动争议事项的终局性处理。如果一方未按照仲裁调解书载明的内容履行的,另一方可以直接向人民法院申请执行,以维护自己的合法权益。因此,劳动者或用人单位均不得在仲裁调解书生效后,以相同的事实、理由和仲裁请求再次提请仲裁和诉讼,否则视为违反一事不再理原则,法院应当裁定不予受理或驳回起诉。

  劳动合同期限届满用人单位维持或者提高原劳动合同约定条件但劳动者仍不同意续订的不得主张经济补偿金

  李某在某美容医院担任师职务,双方签订了期限为2011年6月1日至2014年5月31日的劳动合同。2014年4月1日,某美容医院提出按照原劳动报酬水平与李某续签劳动合同,李某书面表示需要考虑。至2014年5月31日原劳动合同期限届满,李某仍未与某美容医院续签劳动合同。2014年6月30日,李某离开某美容医院。其后,李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某美容医院支付解除劳动合同的经济补偿金56 006元,劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了李某的仲裁请求。李某不服,向法院起诉。

  法院经审理认为,在双方原劳动合同约定的期限届满前,某美容医院即提出以原劳动合同约定条件续签劳动合同,但直至原劳动合同期限届满,李某仍不与某美容医院续签劳动合同,属于劳动合同期满后用人单位维持原劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订,系《劳动合同法》第四十六条第(五)项规定的支付经济补偿金的除外情形,某美容医院不应向李某支付经济补偿金。

  劳动合同期满终止用人单位支付经济补偿金是《劳动合同法》新设定的一种经济补偿金支付情形。《劳动合同法》颁布前,法律、行政法规和司法解释中均没有关于劳动合同期满终止用人单位支付经济补偿金的规定,1995年8月4日劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定,劳动合同期满终止,用人单位可以不支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形,其中第(五)项为“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”,也就是说,一般情况下,劳动合同期满终止,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,只有一种情况例外,即用人单位提出维持或者提高原劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的。本案中,某美容医院提出按照原劳动报酬水平和原劳动合同约定的其他条件与李某续订劳动合同,李某不同意续订,原劳动合同期满终止,某美容医院无需支付经济补偿金。这里需要注意的是,如果用人单位同意续订劳动合同,但是拟续订的劳动合同条件比原劳动合同约定的条件差或者更不利于劳动者,劳动者不同意续订的,用人单位仍需向劳动者支付经济补偿金。

  杨某于2014年6月16日入职某公司,担任管道工,双方未签订书面劳动合同,口头约定试用期3个月。2014年9月19日,因调岗问题,杨某离职。其后,杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某公司支付未签书面劳动合同的二倍工资等,劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司支付杨某未签劳动合同的二倍工资差额5 000元。某公司不服,向法院起诉,其诉称的主要理由是,未签劳动合同的原因在于杨某试用期间提出离职,故某公司不应当支付二倍工资差额。

  法院经审理认为,《劳动合同法》第十条第一款规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,某公司未与杨某签订书面劳动合同,应当承担相应的法律后果,即依照该法第八十二条第一款之规定,向杨某支付其入职满一个月的次日起至离职之日止未签订书面劳动合同的二倍工资差额,无论未签订劳动合同的原因是否在于杨某试用期提出辞职,均不能免除某公司承担二倍工资差额的法律责任,故驳回了某公司关于不支付二倍工资差额的诉讼请求。

  试用期是用人单位与劳动者特别约定的供双方当事人相互考察的期间。《劳动合同法》第十九条第四款规定,“试用期包含在劳动合同期限内”, 由此可见,用人单位开始试用劳动者,即意味着其开始用工。根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”和第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定,从开始试用之日起,用人单位即与劳动者建立劳动关系,并负有与劳动者订立书面劳动合同的法定义务,且其履行该法定义务的最晚期间为自用工之日起一个月内,超过该期间未订立书面劳动合同,则负有依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者支付二倍工资差额的义务。劳动者在试用期辞职,并不能构成用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的免责事由,只要用人单位试用劳动者超过一个月尚未签订书面劳动合同,用人单位即应当支付二倍工资差额。本案的判决结果纠正了目前用人单位普遍存在的试用期可以不签订书面劳动合同的错误认识,对于规范劳动用工市场中试用期双方当事人的权利义务具有广泛的示范意义。

  2012年4月12日,杨某应聘成都某商贸公司行政文员职务。之后,双方于4月16日签订《劳动合同》,就合同期限、工作岗位、工资等进行了约定,试用期为1个月。2013年4月,杨某经医院确认怀孕并有先兆流产迹象。随后,杨某向公司递交《请假条》以请病假,请假期限30日。公司对此予以批准。病假到期后,杨某继续到公司上班。期间,杨某以保胎为由,先后两次请假,假期分别为10日、3日。2014年8月,杨某临近生产,经成都妇幼保健医院检查,医生建议休息。杨某遂向公司提交了医院的病情证明及请假条,单位对其请假要求未准许。2014年10月,公司以杨某请假未或准许,擅自离岗旷工为由,向杨某作出关于旷工的处理通知,对杨某未经公司准许不到岗的行为作旷工处理,并终止劳动合同。之后,杨某向劳动争议仲裁委提起仲裁申请,请求裁决公司支付违法解除劳动合同经济补偿金等。仲裁委查明事实后,裁决该公司支付杨某违法解除劳动合同的经济赔偿12000元,该公司不服仲裁裁决,起诉至法院。

  法院经审理认为,《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的”。而本案中,商贸公司在明知杨某怀孕这一事实且杨某提交了医院相关病情证明的情况下,不仅不准其休假,相反以旷工为由解除与杨某的劳动关系属违法行为。应当承担因违法行为导致的相应法律后果。杨某的主张应予支持。某公司违法解除劳动合同,应支付违法解除劳动合同的赔偿金,故判决商贸公司向杨某支付病假工资、产假及哺乳期期间工资、经济补偿金的金额共计12433元。

  对于处于 “孕期、产期、哺乳期(俗称为女职工的“三期”)”中的女职工,《劳动合同法》有其特殊保护,明文规定了用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即使劳动合同期限在“三期”内届满,用人单位也不得单方解除劳动合同,劳动合同的期限应自动顺延至孕期、产期、哺乳期届满为止。同时,女职工在“三期”的工资应全额发放,不得以怀孕为由停职、停薪,但可以调换岗位。作为例外情况,如果女职工“三期”内确有《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情形的,用人单位按照法定程序方能解除劳动合同。因此,用人单位应当依法确保属“三期”女职工的合法权益,同时,女职工也应当加强维护自己合法权益的意识,在合法权益受到侵害时,及时维权。

(责任编辑:admin)
织梦二维码生成器
顶一下
(0)
0%
踩一下
(0)
0%
------分隔线----------------------------
发表评论
请自觉遵守互联网相关的政策法规,严禁发布色情、暴力、反动的言论。
评价:
表情:
用户名: 验证码:点击我更换图片