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东丽区保洁服务电话号码

时间:2019-12-01 04:37来源:未知 作者:admin 点击:
多年来,劳务派遣用工形式能够为用工企业节省不少的招聘成本、养老保险等费用,故在大中型企业中大行其道。但劳务派遣用工方式通常采用多个合同联结,合同履行的过程管理好坏

  多年来,劳务派遣用工形式能够为用工企业节省不少的招聘成本、养老保险等费用,故在大中型企业中大行其道。但劳务派遣用工方式通常采用多个合同联结,合同履行的过程管理好坏,直接决定劳务派遣和用工企业的用工成本高低。随着劳动者维护自身权益意识的增强,劳动纠纷爆炸式增长中,劳务派遣法律风险也日益突出。东丽区贷:主营业务成本注:实际会计处理时,也有将“销项税额抵减”金额调增还原至“主营业务收入”科目的申报纳税时借:应交税费——简易计税(缴纳)注:应交税费——简易计税明细科目结平贷:银行存款

  休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遗劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遗劳动者人数之和。”劳务派遣用工支付的工资薪金是否可以在税前扣除根据国家税务总局公告2015年34号规定:“三、企业接受外部劳务派遣用工支出税前扣除问题

  1、合同相对性法律风险。《劳动合同》《劳务派遣合同》《上岗协议》三份合同,每一份合同中的权利义务仅针对合同中的相对人。如果三份合同中任何一份存在法律上的瑕疵,就可能出现多米诺骨牌效应,危及整个劳务派遣合同的当事人的权益。《劳动合同》和《上岗协议》的主体必须是一方为劳动者与,另一方为用人单位或者用工单位。《劳务派遣合同》的适格主体为用人单位和派遣劳务单位,且劳务派遣单位不能与用工单位具有同一性,或者双方具有直接的出资设立的关联关系。否则,劳务派遣合同将处于无效状态,劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。

  2、合同内容不当法律风险。按照通常理解,除《劳动合同》需要符合劳动法律法规外,《劳务派遣合同》《上岗协议》就可以按照民事合同约定即可。在实践操作中,一旦发生争议,劳动争议仲裁或者劳动诉讼的裁决者们都不可避免的同时适用民事法律法规和劳动法律法规,进行双重考量,势必加大对劳务派遣单位和用工单位的用工成本。

  1、劳务费用的构成,劳务工劳务费(基本劳务费、考核劳务费)、社会保险费和输出劳务服务费。2、劳务派遣收费各项标准,按实际发生费用结算,按照每人每月300元标准收取输出劳动派遣费用。3、结算时间和方式,乙方每月15日前从银行足额划付到招才通的帐户,并提供各项费用结算清单。劳务人员工资应由劳务公司按照劳动合同约定的日期支付。4、乙方支付给劳务公司的劳务费及相关费用,劳务派遣收费后公司必须开具正式劳务费***。

  3、企业规章制度冲突的法律风险。在劳务派遣关系中,劳动者如何接受劳务派遣单位和用工单位管理?企业的规章制度如何对劳动者产生约束力?两家企业的规章制度发生冲突如何协调一致?劳动者与劳务派遣单位、用工单位存在不同的理解。当存在利益冲突时,劳动者必然会选择有利于己方的规章制度,揭示劳务派遣单位或者用工单位管理漏洞和程序缺陷。因此,因企业规章制度不完善或者程序不规范,必然会存在诸多法律风险隐患。

  1、规范劳务派遣系列合同。首先,理清劳务派遣的三方关系。选择适格主体分别签订《劳动合同》、《劳务派遣合同》、《上岗协议》。三份合同的内容必须符合《民法通则》和相关劳动法律法规的规定,尤其是劳动报酬的标准、支付方式、退工程序等规定。其次,三份合同必须连贯,不能存在相互冲突和矛盾的事项,尤其是劳务派遣者的劳动合同期限与派遣合同期限的空档期的责任负担问题。最后,劳务派遣者主动违约的处理程序和应对策略。

  2、用工企业的规章制度要与劳务派遣合同及上岗协议无缝衔接。即企业规章制度必须嵌入《劳务派遣合同》和《上岗协议》,明确其对劳务派遣者的约束力。严格按照劳动法律法规的要求,对劳务派遣者进行企业规章制度教育培训,获得劳务派遣者遵守企业规章制度的书面认可,方便企业对劳动者的管理。

  3、规范企业劳动管理。劳务派遣用工方式表面上是用工单位与劳务派遣者建立双边民事劳务关系;但用工企业使用劳务派遣者时,不仅需要符合民事法律法规规定,也必须符合劳动法律法规要求。因此,对用工企业管理的要求不得低于企业与同类劳动者的管理标准。如同工同酬问题,女员工福利待遇、企业退工必须符合法律和劳务派遣合同约定等。不因为用工单位与劳务派遣者不存在劳动合同关系,就不用承担工伤赔偿、经济补偿金等责任。

  王某于2013年7月入职某食品公司,岗位为车间包装工人,后在工作过程中受伤住院。出院后,王某未回公司工作。但他向仲裁机构申请,要求确认其与公司在2013年7月至12月期间存在劳动关系,该公司向其支付被拖欠的2013年7月工资。

  仲裁委裁决该公司与王某存在劳动关系,并向王某支付被拖欠的工资及病假工资。公司不服仲裁裁决,诉至法院。

  法院审理认为,王某与公司均符合法律法规规定的劳动关系主体资格。庭审中,双方均认可王某在公司工作,遵守公司的基本管理制度,由公司为其发放工资,故王某与食品公司之间应认定为存在劳动关系。食品公司主张其与王某系劳务关系,但朱某作为自然人并不具备劳务派遣主体资格,故《劳务派遣协议》即使为真,也没有法律效力。食品公司提交的其他证据亦不能证明其主张,法院不予采信,故作出与仲裁内容相同的判决。

  用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,劳务派遣合同无效,劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。

  常某于2003年10月至某工学院饮服部门工作,任验收员。2008年1月1日,常某与某劳务公司签订劳务派遣合同,由该劳务公司将其派遣至原岗位工作,劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日,常某再次与某劳务公司签订劳动派遣合同,合同期限为2011年1月1日至2013年12月31日。某劳务公司于2008年1月1日起为常某缴纳基本养老保险,自2011年4月1日起缴纳五项社会保险。根据常某申请,某工学院批准其于2011年12月1日至2012年3月1日期间休产假,产假期间,按正常工资标准发放工资。2012年3月1日产假期满后,常某向工学院、劳务公司三次邮寄安排工作岗位申请书,均未得到回复,某劳务公司为常某缴纳五项社会保险至2012年4月份。该劳务公司成立于2007年6月29日,发起人为某招待所(投资占60%)、胡某和庄某。2008年7月14日,某劳务公司申请新增投资人某软件公司(出资占40%),某招待所出资比例由此变为36%。某招待所投资人为某工学院(出资占90%)和郑某,某工学院还持有某软件公司5%的股份。由于某工学院和某劳务公司拒绝为常某安排工作,常某诉至法院,请求确认其与某劳务公司签订的劳务派遣合同无效,某工学院为其办理解除劳动合同相关手续等。法院认为,某工学院与其他发起人投资设立某招待所和某软件公司,某招待所和某软件公司又与其他投资人设立某劳务公司,某工学院再将原雇用的常某改为由某劳务公司派遣至本单位,该行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者的规定,常某与某劳务公司签订的两份派遣合同无效,常某劳动关系和劳动合同的相对人仍为某工学院,遂判决支持了常某的诉讼请求。

  李某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工,在2013年1月下班途中遭遇车祸,经工伤部门鉴定,其所受伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级。李某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某的要求。食品公司则认为李某是劳务派遣员工,是与劳务派遣公司存在劳动关系,也拒绝了李某的要求。李某于是申请劳动仲裁。

  仲裁委经审理后认为,按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位,而食品公司则属于用工单位,《劳动合同法》规定,用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳,因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担,同时按法律规定,食品公司作为用工单位,承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。

  所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向李某支付相关的工伤保险待遇时,李某可以向人民法院申请强制执行,在申请强制执行时他既可以以劳务派遣公司作为被执行人,也可以把食品公司作为被执行人,谁有偿还能力就让谁做被执行人,多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣工的一项特殊保护措施。

  2010年11月,张某与某劳务派遣公司签订派遣协议,后被派遣到某医疗科技公司从事销售工作。2011年6月,该医疗科技公司决定撤销部分市场业务点,即不存在张某的工作岗位,将张某退回。劳务派遣公司通知张某解除劳动合同。张某认为劳务派遣公司违法解除劳动合同,提出了当仲裁申请,要求继续履行与劳务派遣公司之间的劳动合同。劳动仲裁委员会驳回了张某的申请,张某诉至法院请求判令继续履行行为与劳务派遣公司之间的劳动合同。

  一审法院审理后认为,劳务派遣公司作为用人单位,因用工单位将张某退回,与张某解除劳动合同合法有效,应当予以确认。因双方劳动合同已经解除,且因因用工单为已无张某的工作岗位,故对于张某要求继续履行劳动合同的诉讼请求,不应支持。

  二是授权由***来规定,在修改劳动合同法实施条例时对岗位范围予以明确。折叠国外以日本为例,日本在劳动法规上对劳务派遣工的适用范围进行了严格、细致的规定,将允许企业使用劳务派遣工的岗位严格限制在26类岗位之内,且将其中24类岗位的派遣服务时间限制在一年以内,即使重新签订派遣合同,工人派遣的总时间也限制在3年以下。

  二审法院审理后认为,《劳动合同法》第65条第2款规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条和四十条第一项、第二项规定的情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”由于劳务派遣用工单位形式的特殊性,《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣单位的劳动合同单方解除权进行了限制,规定劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的过错,或者存在第四十条第一项、第二项规定的不能胜任工作、不能正常履行工作的情况下,劳务派遣单位方可单方解除劳动合同。本案用工单位将张某退回系因撤出市场后不存在相应的工作岗位,并非由于张某存在过错或者不能胜任工作的等原因,不符合《劳动合同》第65条第2款规定的劳务派遣单位解除劳动合同的情形,故劳务派遣公司单方解除与张某之间的劳动合同,不符合法律规定。张某要求继续履行合同的诉讼请求,予以准许。二审法院撤销了原审判决,并改判劳务派遣公司与张某继续履行合同。

  2012年9月24日,某甲公司与某乙公司订立《某乙公司劳务派遣服务协议》一份,同时李某(乙方)与某乙公司(甲方)签订《劳动合同书》一份,载明了用工单位为某甲公司及合同有效期限、工作岗位、工资报酬等内容。2013年11月30日,某甲公司向李某出具《协商解除劳动合同协议书》一份,李某未在该协议书上签字。2013年12月23日,某甲公司又向李某出具《解除劳动合同协议书》一份,载明因李某自2013年12月1日起至今连续旷工,严重违反公司的规章制度,故解除双方劳动合同。三方当事人均认可解除劳动关系的时间为2013年12月23日。

  2014年1月13日,李某向某劳动人事争议仲裁委员会提起申诉,要求某甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该委经审查做出仲裁裁决书,裁决;驳回李某的仲裁请求。李某不服该裁决,诉至法院,要求某乙公司支付违法解除赔偿金,某甲公司承担连带责任。

  李某提交其2013年11月、12月考勤卡,证明其在某甲公司继续工作的事实。某甲公司、某乙公司对2013年11月的考勤卡予以认可,但不认可2013年12月的考勤卡。同时,某甲公司提交其员工刘某某出具的证明,以证实2013年12月9日起李某未道写字楼出勤办公,李某对该证明不予认可。

  一审法院审理后认为:根据某甲公司提交的劳务派遣服务协议及劳动合同,李某、某乙公司、某甲公司之间应系劳务派遣关系,某乙公司为用人单位,某甲公司为用工单位 。虽然解除劳动合同协议书系由某甲公司出具,但根据庭审查明的情况,应系某甲公司、某乙公司操作不规范所致。李某主张违法解除劳动合同赔偿金,其提供的2013年12月考勤卡能够证明其2013年12月在某甲公司工作的事实,某甲公司、某乙公司辩称,李某自2013年12月1日起旷工,但其未能提交充分证据予以证明,故某甲公司于2013年12月23日以李某旷工为由于其解除劳动合同,应系违法解除。根据《劳动合同法》第87条、第47条之规定,某乙公司应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金30141元,对李某要求某甲公司承担连带责任的请求,法院不予支持。遂判决:一、某乙公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金30141元;二,驳回李某其他诉讼请求。李某不服,提起上诉。东丽区保洁服务电话号码

  二审法院审理后认为:涉案解除劳动合同协议书虽然由某甲公司出具,但愿审庭审中某甲公司、某乙公司均认可出具解除劳动合同协议书系两公司沟通后作出,应视为某甲公司将李某退回某乙公司后,某乙公司随即解除与李某之间的劳动合同。某甲公司、某乙公司认可李某提供李某提供的2013年11月考勤卡,对李某提供的2013年12月考勤卡不予认可,其任务李某提供的2013年12月考勤卡由李某持有且未经上级主管签字确认。经审查,某甲公司提供的2013年10月前的考勤卡存在未经上级主管签字确认的情形,李某提供的2013年11月考勤卡亦未经上级主管签字确认,且某甲公司与李某分别提供的考勤卡从证据形式上看并无二致,故对李某提供的2013年12月的考勤卡的真实性予以采信。某甲公司、某乙公司与2013年12月23日以李某旷工为由解除劳动合同系违法解除。某乙公司应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金30141元。本案中,李某主张的赔偿金等合法权益系某甲公司造成的,根据《劳动合同法》第92条第2款“用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位 承担连带赔偿责任“的规定,某家公司应与某乙公司承担连带赔偿责任。原审判决不当,应予改判。遂判决:某乙公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金30141元,某甲公司承担连带赔偿责任。

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