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闵行三位仲裁员谈调解:是化解劳动争议的法宝
来源:未知 2019-08-14 23:41

  据《劳动报》报道,发生劳动争议后,双方当事人并非要剑拔弩张,断个是非黑白才能解决矛盾。其实,有一法宝———“调解”,不但能快速解决劳资双方的争议,还能起到主动预防劳资矛盾激化的作用。本期的讲述邀请闵行区劳动人事争议仲裁院的黄佳萍、朱春兰以及朱怡婷三位仲裁员,分享他们在仲裁调解中的故事。

  随着劳动保障制度的不断完善,经济格局的剧烈变化,以及劳动者维权意识的不断提高,仲裁委化解劳资矛盾的任务愈加繁重。不论是仲裁庭前的“面对面”调解,或是庭审结束后的“背对背”调解,都能加速劳动争议仲裁的审理,快速解决劳资双方的矛盾。

  临近退休的员工老李,曾向我们提出包含加班工资、解除劳动合同经济补偿金、高温费等在内的仲裁请求。庭审开庭前,老李的爱人申请作为旁听人员一同参加庭审。但是在庭审中,双方就加班工资、解除劳动合同时的一些事实情况争论不休,甚至出现了不和谐的场景,不论是公司老板或是老李夫妇两人情绪都十分激动。经再三警告无效,我们不得不宣布休庭十分钟,让老李与老板平复心情后继续庭审。

  在庭审结束后的调解中,我得知老李的爱人原先也在这家单位工作,同样和老李一样遭受到了不公正对待,但是因为她已经退休,因此她的仲裁请求未被受理。之后,我动之以情、晓之以理,不断开解双方,最终双方达成一致调解意见:由公司支付老李与其爱人共计2万元,仲裁委员会出具老李与单位的调解书,老李的爱人与单位签订了和解协议。

  记得还有一次,我们接到一名在物业公司工作的劳动者的申请,称公司多年来支付的工资低于最低工资标准,且有不按时发放工资的现象。庭审中,该物业公司委托一名律师作为代理人应对仲裁。由于双方在庭审中对其他事宜并无异议,仅对计酬的方式有不同的说法。因此,在庭审结束后,我们对双方当事人展开了“背对背”调解。首先找到了公司委托的律师谈话。经过一番交流,这名律师表示,公司的计酬确实低于最低工资标准,是严重违反法律规定的,因此他提出要与公司方面进行沟通,并核算差额,会严格按照法律规定拿出一份明确的调解方案。我们也及时向劳动者转告了用人单位方面的调解意向,并安抚了劳动者。第二天下午,我们接到了这名律师的电话,他给出了调解方案,并承诺会在一周内支付给劳动者。经过我们的解释,劳动者欣然接受了调解方案,双方于庭审后的第三天签订了调解协议并签收了调解书。一周以后,劳动者打来电话,表示已经收到调解款项。

  回顾这两个和平解决的案子,“背对背”调解起到了相当重要的作用。我们认为在处理劳动争议案件中,除了要把握好政策法规之外,还需要平衡劳动者与用人单位双方利益,多调解,少裁决,方能平稳解决双方的劳资争议。

  过去,集体劳动争议牵涉人数众多,一旦进入劳动仲裁环节,消耗的人力、时间相当巨大,在庭后调解中往往得不到太好的效果,最终案件进入法院的居多。而现在,劳动仲裁开始实行庭前调解,让更多的集体争议案件能够更快解决,为更多劳动者有效维护了合法权益。我们曾接过一桩涉及30余名劳动者的集体劳动争议案件,劳动者均因公司拖欠数月工资而申请仲裁。由于仅涉及拖欠的部分工资,双方争议似乎并不复杂,所以在收到这批案件后,我们的第一想法就是尽量帮助双方进行调解,以便快速解决纠纷。开庭当日,30余名劳动者悉数到庭,该公司也委派了总公司的人事总监参加庭审。在正式开庭前,我们询问双方当事人能否接受调解,双方均表示愿意。人事总监告诉我们因为公司经营不善导致未能正常发放员工工资,但近期会有一笔货款入账,届时所有劳动者的工资就能补齐。同时他也拿出了一份电子考勤,表示这些劳动者普遍都有缺勤十余天的情况,因此工资不会足额发放。我将考勤交给劳动者核对,但所有劳动者都表示从未有过缺勤。眼看双方各执一词,都坚持自己的主张,调解工作陷入僵局。根据劳动仲裁的相关规定,如果劳动者不能就公司的考勤记录提供有力证据予以反驳,那么我们只能采信公司的这份证据。但一般来说,所有劳动者在相同时间内都缺勤的可能性并不大,会不会有其他可能呢?我决定直接打电话与该公司的法人代表刘某进行沟通。在电话里,我们提出了疑问,提醒他提供虚假证据的法律后果。面对可能的法律惩罚,他承认了考勤记录作假的事实,并表示配合仲裁的调解工作。

  在我们一个个调解之下,双方逐步将调解书签收完毕,这时只剩下最后一名劳动者贾某。原来公司之前已经向贾某出具了解除劳动合同通知书,解除理由是由于贾某向劳动仲裁部门申请劳动仲裁,贾某对此表示无法理解,故要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付相当于补偿两倍的违法解除赔偿金。公司的解除理由显然站不住脚,我们当即与公司相关负责人进行了沟通,对方表示公司的经营情况不佳,支付相当于双倍补偿金的赔偿款确有困难。因此,我们也与贾某就金额进行了沟通,当时天色已晚,贾某与公司负责人看我们反复调解了一整天,最终双方都有所退让,签下了调解书。至此,30余名劳动者与公司全部达成调解协议。多方联动化解加班工资基数之争

  遇到有些劳动争议案件,有时候单单凭借我们仲裁员的努力要调解成功是有困难的。近年来,随着劳动争议案件时有发生,各部门之间的联动预警机制就显得更为重要。

  几年前的春节,一家食品企业的部分员工在加班工资基数上与企业产生了激烈的矛盾。事情是来自区劳动监察大队的一则预警提示,在接到案件后,我们立马与劳动监察大队、区总工会等共同赶赴现场了解情况。调查后我们发现,该企业虽然曾在集体劳动合同中与员工约定加班工资基数,但是约定的加班工资存在基数偏低的情况,影响了员工的合理工资收入。另外,员工也提出了自己的要求:将年终奖、独生子女补贴等偶发性、福利性收入部分一并计入加班工资基数内。

  在发现这一情况后,我们首先向劳资双方代表释明了法律规定,并根据企业目前的经营状况,从员工能够早日拿钱回家过年的愿景出发,在劳资双方背对背沟通中进行调解,最终企业支付了员工合理的加班工资,双方也签下了和解协议,成功地化解了一起群体性劳动争议。

  一般认识上,劳动仲裁争议委员会的工作始于当事人的申请,终于出具调解书或裁决书。然而,在我们眼里,完满地处理一起劳动争议还需要很多事前事后的“工夫”。例如,案件审理完毕后,我们仲裁员主动承担“额外”的工作,以及依靠工会和劳动监察的第一时间预警等等将工作做在前头,才是真正为当事人着想,避免矛盾激化,将劳动争议及时地扼杀在萌芽之中。

  据《劳动报》报道,发生劳动争议后,双方当事人并非要剑拔弩张,断个是非黑白才能解决矛盾。其实,有一法宝———“调解”,不但能快速解决劳资双方的争议,还能起到主动预防劳资矛盾激化的作用。本期的讲述邀请闵行区劳动人事争议仲裁院的黄佳萍、朱春兰以及朱怡婷三位仲裁员,分享他们在仲裁调解中的故事。

  随着劳动保障制度的不断完善,经济格局的剧烈变化,以及劳动者维权意识的不断提高,仲裁委化解劳资矛盾的任务愈加繁重。不论是仲裁庭前的“面对面”调解,或是庭审结束后的“背对背”调解,都能加速劳动争议仲裁的审理,快速解决劳资双方的矛盾。

  临近退休的员工老李,曾向我们提出包含加班工资、解除劳动合同经济补偿金、高温费等在内的仲裁请求。庭审开庭前,老李的爱人申请作为旁听人员一同参加庭审。但是在庭审中,双方就加班工资、解除劳动合同时的一些事实情况争论不休,甚至出现了不和谐的场景,不论是公司老板或是老李夫妇两人情绪都十分激动。经再三警告无效,我们不得不宣布休庭十分钟,让老李与老板平复心情后继续庭审。

  在庭审结束后的调解中,我得知老李的爱人原先也在这家单位工作,同样和老李一样遭受到了不公正对待,但是因为她已经退休,因此她的仲裁请求未被受理。之后,我动之以情、晓之以理,不断开解双方,最终双方达成一致调解意见:由公司支付老李与其爱人共计2万元,仲裁委员会出具老李与单位的调解书,老李的爱人与单位签订了和解协议。

  记得还有一次,我们接到一名在物业公司工作的劳动者的申请,称公司多年来支付的工资低于最低工资标准,且有不按时发放工资的现象。庭审中,该物业公司委托一名律师作为代理人应对仲裁。由于双方在庭审中对其他事宜并无异议,仅对计酬的方式有不同的说法。因此,在庭审结束后,我们对双方当事人展开了“背对背”调解。首先找到了公司委托的律师谈话。经过一番交流,这名律师表示,公司的计酬确实低于最低工资标准,是严重违反法律规定的,因此他提出要与公司方面进行沟通,并核算差额,会严格按照法律规定拿出一份明确的调解方案。我们也及时向劳动者转告了用人单位方面的调解意向,并安抚了劳动者。第二天下午,我们接到了这名律师的电话,他给出了调解方案,并承诺会在一周内支付给劳动者。经过我们的解释,劳动者欣然接受了调解方案,双方于庭审后的第三天签订了调解协议并签收了调解书。一周以后,劳动者打来电话,表示已经收到调解款项。

  回顾这两个和平解决的案子,“背对背”调解起到了相当重要的作用。我们认为在处理劳动争议案件中,除了要把握好政策法规之外,还需要平衡劳动者与用人单位双方利益,多调解,少裁决,方能平稳解决双方的劳资争议。

  过去,集体劳动争议牵涉人数众多,一旦进入劳动仲裁环节,消耗的人力、时间相当巨大,在庭后调解中往往得不到太好的效果,最终案件进入法院的居多。而现在,劳动仲裁开始实行庭前调解,让更多的集体争议案件能够更快解决,为更多劳动者有效维护了合法权益。我们曾接过一桩涉及30余名劳动者的集体劳动争议案件,劳动者均因公司拖欠数月工资而申请仲裁。由于仅涉及拖欠的部分工资,双方争议似乎并不复杂,所以在收到这批案件后,我们的第一想法就是尽量帮助双方进行调解,以便快速解决纠纷。开庭当日,30余名劳动者悉数到庭,该公司也委派了总公司的人事总监参加庭审。在正式开庭前,我们询问双方当事人能否接受调解,双方均表示愿意。人事总监告诉我们因为公司经营不善导致未能正常发放员工工资,但近期会有一笔货款入账,届时所有劳动者的工资就能补齐。同时他也拿出了一份电子考勤,表示这些劳动者普遍都有缺勤十余天的情况,因此工资不会足额发放。我将考勤交给劳动者核对,但所有劳动者都表示从未有过缺勤。眼看双方各执一词,都坚持自己的主张,调解工作陷入僵局。根据劳动仲裁的相关规定,如果劳动者不能就公司的考勤记录提供有力证据予以反驳,那么我们只能采信公司的这份证据。但一般来说,所有劳动者在相同时间内都缺勤的可能性并不大,会不会有其他可能呢?我决定直接打电话与该公司的法人代表刘某进行沟通。在电话里,我们提出了疑问,提醒他提供虚假证据的法律后果。面对可能的法律惩罚,他承认了考勤记录作假的事实,并表示配合仲裁的调解工作。

  在我们一个个调解之下,双方逐步将调解书签收完毕,这时只剩下最后一名劳动者贾某。原来公司之前已经向贾某出具了解除劳动合同通知书,解除理由是由于贾某向劳动仲裁部门申请劳动仲裁,贾某对此表示无法理解,故要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付相当于补偿两倍的违法解除赔偿金。公司的解除理由显然站不住脚,我们当即与公司相关负责人进行了沟通,对方表示公司的经营情况不佳,支付相当于双倍补偿金的赔偿款确有困难。因此,我们也与贾某就金额进行了沟通,当时天色已晚,贾某与公司负责人看我们反复调解了一整天,最终双方都有所退让,签下了调解书。至此,30余名劳动者与公司全部达成调解协议。多方联动化解加班工资基数之争

  遇到有些劳动争议案件,有时候单单凭借我们仲裁员的努力要调解成功是有困难的。近年来,随着劳动争议案件时有发生,各部门之间的联动预警机制就显得更为重要。

  几年前的春节,一家食品企业的部分员工在加班工资基数上与企业产生了激烈的矛盾。事情是来自区劳动监察大队的一则预警提示,在接到案件后,我们立马与劳动监察大队、区总工会等共同赶赴现场了解情况。调查后我们发现,该企业虽然曾在集体劳动合同中与员工约定加班工资基数,但是约定的加班工资存在基数偏低的情况,影响了员工的合理工资收入。另外,员工也提出了自己的要求:将年终奖、独生子女补贴等偶发性、福利性收入部分一并计入加班工资基数内。

  在发现这一情况后,我们首先向劳资双方代表释明了法律规定,并根据企业目前的经营状况,从员工能够早日拿钱回家过年的愿景出发,在劳资双方背对背沟通中进行调解,最终企业支付了员工合理的加班工资,双方也签下了和解协议,成功地化解了一起群体性劳动争议。

  一般认识上,劳动仲裁争议委员会的工作始于当事人的申请,终于出具调解书或裁决书。然而,在我们眼里,完满地处理一起劳动争议还需要很多事前事后的“工夫”。例如,案件审理完毕后,我们仲裁员主动承担“额外”的工作,以及依靠工会和劳动监察的第一时间预警等等将工作做在前头,才是真正为当事人着想,避免矛盾激化,将劳动争议及时地扼杀在萌芽之中。

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